Sami ja Liisa ovat kokeneita asiantuntijoita omissa tehtävissään. Samin erikoisosaaminen liittyy myyntiin ja näissä tehtävissä hän on työskennellyt organisaatiossa noin 15 vuotta. Liisa puolestaan on taloushallinnon ammattilainen ja hänellä on kokemusta näistä tehtävistä organisaatiossa kahdeksan vuotta. Organisaation myyntitoiminnoissa ja taloushallinnossa avautuu uusia esihenkilötehtäviä, joita molemmat päättävät hakea. Molemmat myös valitaan tehtäviinsä – Sami myyntitiimin vetäjäksi ja Liisa talouspäälliköksi.
Kumpikaan heistä ei ole aikaisemmin toiminut esihenkilöroolissa. Heidän uudet esihenkilönsä ovat sen sijaan hyvin kokeneita johtajia ja ovat toimineet myös vastaavissa tehtävissä. Samin esihenkilö antaa hänelle täysin vapaat kädet löytää sopivin tapa toteuttaa uutta esihenkilötehtäväänsä – kunhan vain tuloksia syntyy. Liisan esihenkilö puolestaan ottaa käyttöönsä varsin ohjaavan johtamistavan, jossa hän käy tarkasti läpi vastuualueita, työtehtäviä ja päätösvaltaa. Kumpi tulee todennäköisimmin paremmin onnistumaan uudessa esihenkilötehtävässään, Sami vai Liisa?
Laitan kaikki veikkaukseni Liisaan. Samin esihenkilö luottaa siihen, että Sami selviää varsin kokeneena asiantuntijana myös tässä uudessa tehtävässään ja luovuttaa heti johtajuuden hänelle. Liisan esihenkilö puolestaan luottaa siihen, että Liisa tulee kehittymään tässä uudessa roolissaan mutta pitää johtajuuden vielä itsellään. Miksi tämä on ratkaisevaa onnistumisen kannalta? Mennään hieman tarkemmin tuohon Liisan esihenkilön toimintaan.
Liisan esihenkilö tiedostaa, että Liisa on erittäin kokenut taloushallinnon asiantuntija. Hän myös tietää, että Liisa on innostunut ja motivoitunut uudesta esihenkilötehtävästään mutta hän on kokematon ja häneltä puuttuu osaamista. Tästä syystä Liisan esihenkilö käyttää hyvin ohjaavaan johtamistyyliä kehittääkseen hänen osaamistansa mahdollisimman nopeasti. Hän tapaa usein Liisaa keskustellakseen mm. esihenkilörooliin kuuluvista vastuualueista ja tehtävistä, sen rajoista ja päätösvallasta. Huomioitavaa on, että Liisan esihenkilö käyttää tätä ohjaavaa johtamistyyliä vain liittyen niihin asioihin, joista Liisalla puuttuu osaamista. Taloushallintoon liittyvissä asioissa, joissa Liisa on kokenut asiantuntija, hän käyttää vähän ohjausta sisältäviä johtamistyylejä.
Liisan esihenkilö työskentelee tiiviisti yhdessä Liisan kanssa, kunnes Liisa pystyy tehokkaasti hoitamaan uuden roolinsa edellyttämät tehtävät ja vastuut. Kysymys on asteittaisesta valtuuttamisesta ja itseohjautuvuuden tukemisesta. Jos lähijohtajana valtuutat ihmisesi auttamatta heitä kehittämään tarvittavia taitoja ja kykyjä sekä määrittämättä selkeitä rajoja, tuet epäonnistumista. Näin toimii Samin esihenkilö.
Johtajana sinun tehtäväsi on luoda lisää johtajuutta. Teet sen parhaiten tekemällä ihmisistä itsensä johtajia. Sinun on kuitenkin osattava tunnistaa se hetki, jolloin johtajuus kannattaa siirtää työntekijälle. Sen siirtyessä liian aikaisessa vaiheessa teet alijohtamista ja tuet epäonnistumista. Liian pitkää sitä pitäessäsi teet ylijohtamista eli mikromanagerausta ja tuet turhautumista. Kumpikin on väärässä tilanteessa huonoa johtamista.
Parhaat lähijohtajat käyttävät joustavasti tilanteen vaatimalla tavalla
seitsemää ohjaavaa ja seitsemää tukevaa johtamiskäyttäytymistä. Ohjaava johtamiskäyttäytyminen kehittää työntekijän osaamista ja tukeva johtamiskäyttäytyminen työntekijän sitoutumista. ”Roolien selkeyttäminen” on yksi seitsemästä ohjaavasta johtamiskäyttäytymisestä.
Kuinka sinä lähijohtajana valmistat työntekijöitäsi ottamaan johdon?
