Johtamisessa suurin harhaluulo on, että sitoutuminen ratkaistaan ohjelmilla, bonuksilla tai työsuhde-eduilla.
Se ratkaistaan sillä, miten ihminen tuntee olonsa maanantaiaamuna.
Tarkemmin sanottuna: sillä, kokeeko hän, että hänellä on merkitystä. Joku näkee, mitä hän tekee ja välittää siitä, miten hän voi. Olen työskennellyt vuosia johtajien kanssa, ja yksi asia toistuu kerta toisensa jälkeen – kaikilla on hyvä aikomus, joka ei kuitenkaan konkretisoidu vaikuttavaksi johtamiseksi.
Miksi sitoutuminen katoaa, vaikka johtaja tekee parhaansa?
En ole kertaakaan tavannut johtajaa, joka ei välittäisi ihmisistään. Silti sitoutuminen rapistuu monessa organisaatiossa hiljalleen, ja usein huomaamatta.
Mistä se johtuu?
Kiireestä. Kalenterin ylikuormituksesta. Siitä, että fokus on koko ajan seuraavassa palaverissa eikä ihmisissä, joita johdamme.
Kun johtaja lakkaa näkemästä ihmisiään, ei tarkoituksella, vaan yksinkertaisesti kiireen takia, alkaa hiljainen muutos. Työ muuttuu suorittamiseksi. Ihminen alkaa kokea olevansa vain resurssi. Ylimääräinen panostus, luovuus ja into katoavat.
Tämän kierteen katkaiseminen ei vaadi suuria rakenteellisia muutoksia. Se vaatii kolme asiaa, tehtynä oikeassa järjestyksessä.
1. Pysähdy ja katso
Yksinkertainen neuvo, jota harvoin noudatetaan: ennen kuin johdat, pysähdy ja katso.
Kuka tiimissäsi kukoistaa ja kuka kamppailee hiljaisesti haasteidensa kanssa? Kuka tuntee olonsa epävarmaksi? Kuka on energinen ja kuka on uupunut?
Tehokas johtaja ei kohtele kaikkia samalla tavalla, koska kaikki eivät tarvitse samaa johtamista. Hyvä johtaminen ei ole tasapuolista. Se on oikeudenmukaista.
Kokeile tätä:
Ennen seuraavaa tiimipalaveria, käy mielessäsi läpi jokainen osallistuja. Mitä he tekevät juuri nyt? Mitä he tarvitsevat sinulta tänään: tilaa, tukea vai ohjausta?
Tämä muutaman minuutin harjoitus muuttaa jo sen, miten olet läsnä palaverissa.
2. Luo aito yhteys – ei small talkia, vaan oikeaa kiinnostusta
Luottamus ei synny tiimipalavereissa. Se syntyy kahdenkeskisissä hetkissä, kun johtaja osoittaa olevansa aidosti kiinnostunut – ei vain suorituksesta, vaan ihmisestä.
Paras tapa rakentaa tätä on hyvin yksinkertainen: anna ihmisen itse päättää, mistä puhutaan. Aloita kahdenkeskiset keskustelut kysymällä, mikä on hänen agendallaan.
Kysymykset, jotka toimivat:
- ”Mistä haluat keskustella juuri nyt?”
- ”Mitä tarvitset näissä asioissa minulta ennen seuraavaa keskustelua?”
Nämä eivät ole small talkia. Ne ovat johtamista koska vastaukset kertovat sinulle, mitä toinen oikeasti tarvitsee.
3. Johda ihmisen mukaan – ei prosessin
Kun olet nähnyt ihmisesi ja luonut yhteyden, sinulla on se tieto, jota tarvitaan oikeanlaiseen johtamiseen.
Joku tarvitsee selkeät raamit ja säännöllistä seurantaa. Toinen turhautuu liiallisesta ohjauksesta, koska hän tarvitsee autonomiaa ja luottamusta. Kolmas on juuri nyt epävarma ja tarvitsee rohkaisua.
Joustava johtaja vaihtelee johtamistyyliään. Ei siksi, että on epäjohdonmukainen, vaan siksi, että johtaa tilanteen eikä prosessin mukaan.
Sitoutuminen on johtamisvalinta
Ihmiset eivät sitoudu työhönsä tai organisaatioonsa. He sitoutuvat tunteeseen siitä, että heillä on merkitystä. Johtaja, joka saa toisen tuntemaan nähdyksi, arvostetuksi ja tuetuksi sitouttaa. Luodaksesi luottamusta ja sitoutumista herättävän kulttuurin, kerro ja osoita ihmisille: Olen tukenasi.
Se ei vaadi enemmän aikaa. Se vaatii parempaa huomiota sille ajalle, joka sinulla jo on.
