Asiakastarinoita

Lähtötilanne ja tavoite  Loihteella haluttiin vahvistaa esihenkilötyötä ja päivittää vuosittaisen Loihde Leader -koulutusohjelman sisältöä vastaamaan monipuolisesti erilaisiin arjen johtamisen tarpeisiin. Tavoitteena oli tarjota esihenkilöille konkreettisia työkaluja ihmisten johtamiseen, tavoitteiden asettamiseen ja suoriutumisen tukemiseen. Lähtökohtana oli tarve yhtenäistää johtamiskäytäntöjä ja tukea esihenkilöitä erilaisten ihmisten johtamisessa. Samalla haluttiin luoda selkeämpiä toimintatapoja tavoitteiden määrittelyyn ja jatkuvaan arjen johtamiseen. Loihteella johdetaan ihmiset edellä, ja viime vuodet yhtiössä on panostettu erityisesti vahvan yhtenäisen kulttuurin luomiseen. Esihenkilötyön kehittäminen on osa Yksi Loihde -kulttuurin rakentamista, jossa yhtenäinen johtaminen yhdistää koko yhtiötä. Ratkaisu Ratkaisuksi valittiin SLII-koulutuskokonaisuus, joka vastasi useisiin johtamisen kehittämistarpeisiin yhdellä yhtenäisellä mallilla. Erillisten koulutusten sijaan Loihteella pystyttiin rakentamaan yksi kokonaisuus, joka tuki esihenkilöitä erilaisissa johtamistilanteissa. SLII-malli sopi Loihteen johtamisajatteluun, jossa ihmisiä johdetaan yksilöllisesti. Mallin vahvuus oli siinä, ettei se perustu ihmisten lokeroimiseen, vaan auttaa esihenkilöä sovittamaan johtamistyyliään tilanteen, osaamisen ja sitoutumisen mukaan. Toteutus käytännössä Koulutus toteutettiin osana Loihteen omaa Loihde Leader -kokonaisuutta, jossa esihenkilöitä ja johtajia valmennetaan säännöllisesti. Yksittäisen koulutuspäivän sijaan oppiminen rakennettiin vaiheistetuksi poluksi, jotta opit siirtyisivät käytäntöön ja tukisivat esihenkilötyötä myös koulutuksen jälkeen. Oppimispolku jaksotettiin noin puolen vuoden ajalle. Näin osallistujat pystyivät soveltamaan oppeja omassa arjessaan, palaamaan havaintoihin ja syventämään osaamistaan vaiheittain. Koulutuksessa hyödynnettiin osallistujien omia arjen johtamistilanteita, mikä teki oppimisesta käytännönläheistä ja vaikuttavaa. Vertaisoppiminen oli keskeisessä roolissa, ja omia kokemuksia purettiin yhdessä muiden esihenkilöiden kanssa. Vaikutuksia seurattiin kahdessa vaiheessa toteutetuilla ROI-mittauksilla, joissa arvioitiin muutosta johtamiskäyttäytymisessä ja tiimiläisten kokemuksessa. Mittaaminen tuki myös tavoitteiden seurantaa ja teki kehityksestä näkyvää. Vaikutukset ja tulokset SLII-valmennuksen tuloksena esihenkilöiden kokemus omasta johtamisosaamisestaan kasvoi +61 prosenttiyksikköä – ja muutos näkyi myös tiimeissä: 79 % tiimiläisistä kertoi lähijohtajansa johtamisen parantuneen. Parantunut johtaminen heijastui suoraan tuloksiin. 77 % esihenkilöistä koki tiiminsä suorituskyvyn parantuneen keskimäärin 29 %, ja 54 % tiimiläisistä arvioi oman suorituskykynsä parantuneen keskimäärin 38 %. Laskennallinen tuottavuuden kasvu oli +7,9 %. Sitoutuminen ja motivaatio vahvistuivat niin ikään: 92 % osallistujista koki olevansa innostuneempi lähijohtajan roolissaan valmennuksen jälkeen. Tiimiläisistä 80 % koki paremman johtamisen parantaneen omaa työmotivaatiotaan ja 73 % sitoutumistaan työpaikkaansa. Käytännössä muutos näkyi erityisesti 1:1-keskusteluissa, joista tuli jäsennellympiä ja tavoitteellisempia. Esihenkilöt kertoivat johtamisensa muuttuneen tietoisemmaksi, ja tiimiläiset havaitsivat sen arjessa – esihenkilön läsnäolossa ja tavassa kohdata ihmisiä. Jatkuvuus Ohjelman vaikuttavuus näkyi niin selkeästi, että seuraava toteutus on jo suunnitteilla. Laadukkaan ja yksilöllisen johtamisen vahvistaminen on samalla osa Yksi Loihde -kulttuurin rakentamista, joka jatkuu myös tulevaisuudessa.

Finago on tehnyt viimeisten vuosien aikana nopeaa kasvua ja kasvu jatkuu. Henkilöstö edustaa tällä hetkellä yli 12 eri kansalaisuutta. Nopea kasvu, yrityskauppojen kautta tulleet toimintatapojen muutokset, taloudelliset tavoitteet ja monikansallisuus tuovat johtamiseen monenlaisia vaatimuksia.  ”Halusimme organisaatiomuutoksen yhteydessä luoda uuden, yhteisen tavan johtaa ihmisiä ja ihmisten välisiä tilanteita sekä tukea ja vahvistaa organisaatiomme yhteistä kulttuuria sekä arvojamme luottamus, kunnioitus, rohkeus ja tulevaisuus. Työntekijäkokemuksen kannalta on tärkeää, että jokainen työntekijämme voi luottaa siihen, että kaikki esihenkilöt ovat saaneet laadukasta valmennusta ja ohjausta hyvän esihenkilötyön varmistamiseen”, kertoo VP People Operations Pirki Väisänen . Kansainvälisesti skaalautuva ja monimuotoinen johtamisvalmennus ”Kansainvälisyytemme ja kansainväliset strategiset tavoitteet edellyttivät, että kumppaniltamme löytyy kansainväliset ja kokeneet valmentajat. Halusimme myös kumppanin, joka on tunnettu kansainvälisesti sekä pystyy tarjoamaan valmennuskokonaisuuden, joka tukee esihenkilöiden muuttuvia tarpeita ja työtehtäviä, kun he kasvavat urallaan”, Pirki Väisänen toteaa. ”Educo edustaa Suomessa Blanchardia, joten saimme käyttöömme Blanchardin laajan maailmanlaajuisen valmentajaverkoston ja konseptit. Pääsimme Educon asiantuntijoiden avustuksella valitsemaan meille sopivimmat valmentajan ja teemat. Saimme kansainvälisesti todella kokeneen valmentajan Rares Manolescun , joka toimi vastuuvalmentajamme koko laajan valmennusohjelman ajan. Tämä oli kokonaisuuden onnistumisen kannalta todella tärkeää”, sanoo Pirki Väisänen. Finagon johtamisvalmennusta ei koottu yksittäisistä ja irrallisista eri teemojen koulutuspäivistä, vaan siitä muotoiltiin yrityksen tilanteeseen ja strategisiin tavoitteisiin pohjautuva vaikuttava oppimispolku. Oppimispolun keskiössä oli maailman laajimmin valmennettu johtamismalli Blanchardin SLII®, jonka avulla johtajat oppivat käyttämään työntekijän tarvetta vastaavaa johtamistyyliä. Tätä syvennettiin kahdella hyvän ihmisten johtamisen kannalta tärkeällä teemalla, luottamus ja coaching-taidot. Tässä hyödynnettiin Blanchardin Luottamuksen rakentamisen (Building Trust) ja Käytännön coaching™ (Coaching Essentials®) -valmennusohjelmia. Oppimispolkuun valittiin toteuttamistapa, jossa yhdistettiin lähivalmennuksia, monimuotoisia digitaalisia oppimisratkaisuja sekä valmentajan fasilitoimia oppimiskeskusteluja verkossa. Yli 75 johtajaa jaettiin viiteen ryhmään, jotka alkoivat porrastetusti eri aikaan mutta kuitenkin niin että kuuden kuukauden sisällä kaikki ryhmät olivat käyneet saman oppimispolun läpi. ”Tahti oli nopea, mutta meille oli tärkeää, että päästään niin sanotusti samalle viivalle mahdollisimman nopeasti. Operatiivisesti tämä oli kunnianhimoinen tavoite meille, mutta koska johtoryhmämme oli sitoutunut, saatiin aikataulut toimimaan. Oli huippua, että me saimme kumppaniksi toimijan, joka ymmärsi meidän strategisesti tärkeän yhtenäistämistarpeemme ja pystyi vastamaan aikatauluun kuitenkin varmistaen, että sama laatu pysyi kaikille osallistujille oppimisessa ja valmennuksessa”, kertoo VP People Operations Pirki Väisänen. Vaikuttava kumppanuus ja oppimiskokemus ”Olemme olleet todella tyytyväisiä kumppanuuteen Educon kanssa – Educo on vastannut kaikkiin toiveisiimme. Pystyimme hyvin yhdessä määrittämään juuri meille tärkeät osa-alueet ja varmistamaan että koko valmennus tukee yhtiömme tavoitteita kaikilla osa-alueilla. Valmennus on ollut vahvasti sidoksissa KPI-mittareihin ja yhtiön tavoitteisiin. Viimeisimmässä työtyytyväisyys tutkimuksessamme esihenkilötyö sai huikeat 4,6 pistettä asteikolla 1–5. Henkilöstövaihtuvuutemme on myös nykyään alamme alhaisimpia”, Pirki Väisänen kertoo. Yksi valmennukseen osallistuneista esihenkilöistä oli Customer Service Manager Inka Heikkilä . Myös hän on ollut valmennukseen hyvin tyytyväinen. ”Pidin valmennuksesta todella paljon. Oli mukavaa kuulla aiheesta muitakin teorioita kuin vain valmentava esihenkilötyö. Olin jo pitkään miettinyt, että eikö esihenkilötyöstä ole muita koulukuntia, kuin valmentaminen ja urani aikana se ei ole soveltunut jokaiseen tilanteeseen. Kyseinen koulutus avasi silmiäni myös näkemään, ihmisten osaamisen enemmän erillisinä taitoina kuin kokonaisuutena. Näin ihmisiä on helpompi ohjata oikeaan suuntaan ja auttaa heitä kehittymään”, Inka Heikkilä kertoo. ”Valmennus on tuonut enemmän ymmärrystä siitä, miksi ihmiset reagoivat esimerkiksi muutostilanteisiin eri tavalla ja miten heitä voisi auttaa. Samalla myös ymmärrystä siitä, että yhdellä tavalla johtaminen ei tuo hyviä tuloksia aikaan. Oli hauska huomata, että sain osalta tiimiläisistäni hyvää palautetta johtamistyylin vaihtamisesta jo aika nopeasti koulutuksen jälkeen. Huomasin myös itse, että johtaminen oli helpompaa, kun työkalupakissa oli muitakin vaihtoehtoja kuin valmentava johtaminen”, jatkaa Customer Service Manager Inka Heikkilä. Kokonaisuuden ja oppimiskokemuksen kannalta suuri merkitys on ollut myös Educon tarjoamalla digitaalisella oppimisalustalla Blanchard Exchangella, johon koko oppimispolku rakennettiin. ”Olemme olleet erityisen tyytyväisiä myös Blanchard Exchangeen ja siihen tukee, jota yksittäisten esihenkilöiden on mahdollista saada sen kautta valmennuksen päättymisen jälkeen”, VP People Operations Pirki Väisänen lisää. Esihenkilöiden valmentamiseen kannattaa panostaa Tulevaisuuden organisaatiot erottuvat hyvällä lähijohtamisella. Yhä useampi organisaatio myös rakentaa systemaattisesti tätä kilpailutekijää valmentamalla esihenkilöitä läpi organisaation. ”Esihenkilöiden rooli korostuu entisestään maailman muuttuessa enemmän ja enemmän hybridimalliin. Muutos on nopeampaa ja kriisit ympärillä vaikuttavat kaikkiin. Näistä syistä on tärkeää, että esihenkilötyöhön panostetaan enemmän ja esihenkilöt saavat tarvittavat työkalut omassa työssään onnistumiseen”, sanoo Pirki Väisänen. Hän suosittelee tähän kumppanuutta Educon kanssa. Erityisesti kansainvälisten organisaatioiden kannattaa valita kumppani, joka kykenee aidosti toteuttamaan kansainvälisesti skaalautuvan laadukkaan johtamisvalmennuksen. ”Educon tarjoama laaja, räätälöitävissä oleva valmennuskokonaisuus on mielestämme varsinkin monikulttuurisissa yhtiöissä ja monikulttuurisiin tiimeihin pyrkivissä organisaatioissa todella hyvä valinta”, Pirki Väisänen täsmentää. Finago on sähköisen taloushallinnon ohjelmistotalo, joka tarjoaa kaikki sähköisen taloushallinnon ratkaisut erilaisille organisaatioille ja tilitoimistoille. Sen ohjelmistoja käyttää yli 3000 tilitoimistoa ja yli 200 000 yritystä Suomessa, Ruotsissa, Tanskassa, Virossa ja Latviassa. Finagon visiona on tarjota parhaat digitaaliset ratkaisut asiakasyritysten liiketoiminnan tueksi. Haluatko jutella asiantuntijan kanssa? Johtaminen, esihenkilötyö, koulutus, sparraus… Varaa lyhyt juttutuokio ja keskustele asiantuntijan kanssa.

”Olen näitä käynyt vuosien varrella useampia ja nyt oli sen verran hyvä ja inspiroiva valmennus, että on pakko kiittää erikseen”, toteaa eräs S-ryhmän SLII®-valmennukseen osallistunut. ”Tämänkaltaisia ovat palautteet, joita saamme SLII ® -valmennuksiin osallistuvilta”, toteaa satoja S-ryhmän esihenkilöitä SLII ® -johtamismalliin valmentanut Jollas Instituutin Susanna Vinkka. Hän on yksi S-ryhmän sisäisistä sertifioiduista SLII ® -valmentajista. Vuonna 2019 S-ryhmän oppimis- ja valmennuskeskus Jollas Instituutti haki valikoimiinsa hyvää johtamisen kehittämisen konseptia ja valmentavan johtamisen viitekehystä vastatakseen entistä paremmin S-ryhmän johtamiskoulutustarpeisiin. Konseptin ja työkalun piti olla laajasti käytetty ja sen vaikuttavuus olla osoitettu. Tässä Blanchardin SLII ® -malli oli ylivoimainen ja valinta oli selvä. S-ryhmälle omat sisäiset SLII ® -valmentajat Sopivan johtamisen viitekehyksen löydyttyä, keväällä 2019 käynnistettiin saman tien SLII ® -valmentajien sertifiointiprosessi, jonka tavoitteena oli sertifioida Jollas Instituutille omat SLII ® -valmentajat palvelemaan S-ryhmän johtamisvalmennustarpeita. ”Koko kouluttajakoulutusprosessin kokemus oli hieno ja intensiivinen sekä ajatuksia voimakkaasti haastava. Ensin kävimme kaksipäiväisen SLII ® -valmennuksen SLII ® Master Trainer Rares Manolescun valmentamana ja sitten jatkoimme hänen kanssaan vielä kaksi päivää sertifiointiin tähtäävällä kouluttajakoulutuksella, jossa toisena kouluttajana toimi Pasi Lehtiniemi”, valmentaja Susanna Vinkka kertoo kokemuksistaan. SLII ® -johtamismalli sopii kaikille johtajille kokemuksesta riippumatta S-ryhmässä SLII ® -valmennusta on hyödynnetty laajoissa alueosuuskauppakohtaisissa johtamisen kehittämisohjelmissa, pitkissä lähijohtamisen kehittämiseen liittyvissä esihenkilöille kohdistetuissa ohjelmissa ja avoimina toteutuksina, joihin osallistujat ovat voineet tulla eripuolilta S-ryhmää. Tällä hetkellä SLII ® -malliin on valmennettu satoja esihenkilöitä seitsemästä eri alueosuuskaupasta aina johtoa myöten. Lisäksi SOK:lle ja tytäryhtiöiden asiantuntijoille on tehty useita toteutuksia ja myös Jollas Instituutin asiantuntijoita on valmennettu SLII:n saloihin. ”Meillä S-ryhmässä SLII ® -valmennuksen kohderyhmänä on kaikilla tasoilla lähijohtamista tekevät esihenkilöt ja myös erilaisia projekteja vetävät asiantuntijat. Palaute valmennuksista on ollut erinomaista ja kiinnostus SLII ® -johtamismalliin ryhmässä on koko ajan vain kasvanut”, sanoo Vinkka. Paras johtamismalli Mikä sitten tekee satoja SLII ® -johtajia valmentaneen valmentajan mielestä SLII-mallista maailman parhaan ihmisten johtamisen mallin? ”Parasta on se, että se keskittyy johtamisessa oppimisen näkökulmaan. SLII ® on tarina oppimisesta ja kun osallistuja ymmärtää tilanteenmukaisen johtajan taidot oppimisen näkökulmasta, se muuttaa voimakkaasti ajatusmaailmaa ja auttaa osallistujaa onnistumaan omissa tavoitteissaan. SLII ® ei ole mikään ismi, vaan avaa oppimisen prosessin ja sen vuoksi myös osallistujan aiemmat opit ja oivallukset erilaisista valmennuksista ja omista kokemuksista nousee ihan uudelle tasolle”, SLII ® -valmentaja Susanna Vinkka toteaa. Haluatko jutella asiantuntijan kanssa? Johtaminen, esihenkilötyö, koulutus, sparraus… Varaa lyhyt juttutuokio ja keskustele asiantuntijan kanssa.

2M-IT tuottaa sosiaali- ja terveydenhuollon ICT-ratkaisuja ja niiden tukea 17 hyvinvointialueella noin 930 asiantuntijan voimin. Yritys muodostui vuonna 2018 kahden yrityksen yhteensulautumisesta ja tuolloin henkilöstökyselyn tulosten perusteella kehittämiskohteeksi valikoitui lähijohtaminen. Se nähtiin myös tärkeänä tekijänä uuden organisaation toiminnan onnistumiselle.  ”Hyvä ja toimiva lähijohtaminen on ensiarvoisen tärkeää hyvän työntekijäkokemuksen varmistamiselle ja asiantuntijatyön tuelle sekä koko yhtiön menestyksekkäälle toiminnalle”, toteavat 2M-IT:n toimitusjohtaja Jari Nevalainen ja henkilöstöjohtaja Sari Rasi . Yritys onkin kehittänyt systemaattisesti lähijohtamista vuodesta 2019 yhdessä Educo Valmennustalon kanssa ja valmentanut kaikkien tasojen esihenkilöt hyödyntämään lähijohtamisessaan Blanchardin SLII®-mallia. Mallin käyttöä on myös laajennettu valmentamalla asiantuntijoita hyödyntämään sitä itsensä johtamisen näkökulmasta. Näin on saatu opetettua tärkeät SLII®-johtajan taidot myös muulle henkilöstölle ja luotua yhteinen johtamisen kieli. ”SLII®-malli on soveltunut erittäin hyvin asiantuntijaorganisaation johtamismalliksi. On tärkeää, että henkilöstömme osaa vaatia tilanteen mukaista johtamista ja esihenkilöt ymmärtävät, että asiantuntija voi tarvita eri tilanteissa hyvinkin erilaista tukea ja johtamista”, sanoo henkilöstöjohtaja Sari Rasi. ”Yksi parhaasta tuesta asiantuntijatyössä on hyvä esihenkilötyö omalta lähijohtajalta. Tämä edellyttää kuitenkin hyviä työkaluja ja näitä SLII® on meille antanut. Olen ollut tyytyväinen sen tuomiin tuloksiin”, jatkaa toimitusjohtaja Jari Nevalainen. SLII® on ollut koko yhteistyön ajan osa laajempaa valmennuskokonaisuutta, jonka muusta osasta Educo on myös vastannut. Kaikki esihenkilöt ovat vuodesta 2019 saakka käyneet tämän valmennuskokonaisuuden. Siihen on olemassa myös lähijohtamisen osaamista syventävä jatkovalmennus, jossa keskitytään muun muassa etäjohtamiseen. ”Educo kumppanina on seurannut ja havainnoinut lähijohtamisemme kehitystä ja nostanut esille hyviä kehitysehdotuksia. He ovat olleet aidosti kiinnostuneita lähijohtamisen polkumme tukemisesta. Tästä esimerkkinä on kuukausittaiset ohjausryhmän tapaamiset, joissa saamme organisaatiotasolla tukea johtamisen kehittämiseen ja seuraamme tuloksia”, kertoo henkilöstöjohtaja Sari Rasi. Merkittäviä tuloksia SLII®-johtamismallin avulla Organisaatiotasolla SLII®-mallin käytön tulokset ovat näkyneet selvästi lähijohtamisen tason nousuna. Käytännön lähijohtamisessa tämä on näkynyt muun muassa 1+1-keskustelujen määrän lisääntymisenä ja laadun parantumisena. ”Henkilöstötutkimusten tuloksissa lähijohtaminen ja esihenkilötyö ovat saaneet selkeästi parempaa palautetta sen jälkeen, kun käynnistimme suunnitelmallisen lähijohtamisen valmennuksen laajamittaisesti kaikille esihenkilöillemme”, sanoo henkilöstöjohtaja Sari Rasi. Syksyllä 2025 2M-IT:lle toteutettiin koko organisaatiotason vaikuttavuusarvio, johon osallistui koko henkilöstö. Vaikuttavuusarvio paljasti, että esihenkilöiden ja osin myös muun henkilöstön systemaattisella johtamisvalmennuksella saavutetaan merkittäviä tuloksia. Tässä keskeisenä ja ratkaisevana tekijänä on ollut SLII®-mallin käyttöönotto läpi organisaation. Parantunut lähijohtaminen Esihenkilöistä 73 %:lla käytännön lähijohtaminen oli mitattavasti parantunut. Näistä 27 %:lla se oli parantunut paljon tai erittäin paljon. Konkreettisen johtamiskäyttäytymisen muutoksen vahvistaa myös työntekijät, sillä heistä peräti 79 % on havainnut oman esihenkilön johtamisessa parannusta ja 50 % heistä oli havainnut sitä paljon tai erittäin paljon. Paremmat tulokset Esihenkilöistä 72 % tunnistaa tiiminsä tuloksen parantuneen. Tuloksen arvioidaan parantuneen keskimäärin 24 %. Työntekijöistä puolestaan 42 % sanoo parantaneensa omaa tulostaa paremman johtamisen ansiosta. Tuloksen arvioidaan parantuneen 36 %. Henkilöstön tuottavuuden laskettiin parantuneen 5,7 % ja tämä näkyy myös KPI-mittareissa. Sitoutumisen kasvu Esihenkilöistä 90 % kokee olevansa valmennuksen ansiosta enemmän sitoutuneempi ja motivoituneempi esihenkilön rooliinsa ja 83 % enemmän sitoutuneempi organisaatioonsa. Työntekijöistä 74 % kokee, että parempi lähijohtaminen on kasvattanut heidän sitoutumistaan työhönsä ja 72 % työpaikkaansa. Kokonaisuutena parempi lähijohtaminen on kasvattanut merkittävästi 2M-IT:n henkilöstön sitoutumisastetta. Koko henkilöstöstä 82 % kokee olevansa aikaisempaa enemmän sitoutunut työhönsä ja 78 % enemmän työpaikkaansa. Haluatko jutella asiantuntijan kanssa? Johtaminen, esihenkilötyö, koulutus, sparraus… Varaa lyhyt juttutuokio ja keskustele asiantuntijan kanssa.

Beneq ja Educo Valmennustalo ovat tehneet tiivistä yhteistyötä johtamisen kehittämisessä vuodesta 2022. Beneqin Vice President, People and Culture Hanna Osara kertoo yhteistyön taustoista, kokemuksista ja tuloksista. Tavoitteena luoda yhteinen johtamisen kieli yli rajojen  Beneq on monikansallinen kasvuyhtiö, jossa johtamista tapahtuu useissa maissa, eri aikavyöhykkeillä ja kulttuureissa. Tavoitteenamme oli rakentaa yhteinen johtamisen malli, joka yhdistää eri tiimit ja tukee johtamisen yhdenmukaisuutta sekä selkeyttää odotuksia. Halusimme myös vahvistaa esihenkilöiden kykyä tukea tiimejä yksilöllisesti ja tilannekohtaisesti – arjessa, ei vain teoriassa. Kaikki uudet esihenkilömme käyvät läpi Blanchardin SLII®-valmennuksen. Useimmiten lähikoulutuksena, joka on ehdoton suosikkimme, mutta tarvittaessa myös verkkototeutuksena ulkomaan yksiköissämme. Olemme myös tuoneet ulkomaan tiimiemme esihenkilöitä Suomeen osallistumaan räätälöityihin valmennuksiin – ne ovat meille arvokkaita hetkiä vahvistaa yhteistä kulttuuria ja Beneqin arvoja globaalisti. Halusimme osaavan ja kansainvälisen valmennuskumppanin Blanchardin SLII®-malli vastasi suoraan tarpeeseemme: johtamista, joka mukautuu ihmisiin, ei toisinpäin. Educo Valmennustalo Blanchardin Global Partnerina vakuutti meidät osaamisellaan, kansainvälisellä kokemuksellaan sekä kyvyllään skaalata valmennus useaan maahan ja yksikköön. Meille oli tärkeää, että kumppani ymmärtää sekä liiketoimintaa että ihmisten johtamista. Educon valmennukset eivät ole olleet vain yksittäisiä koulutustapahtumia, vaan osa pidempää kehityspolkua, jossa Educo kulkee rinnallamme aidosti kumppanina. Yhteistyö on ollut alusta asti sujuvaa ja tavoitteellista. Educon asiantuntijat ovat aina kuunnelleet meitä tarkasti, ja valmennukset rakennetaan aidosti meidän tarpeisiimme räätälöiden. Arvostamme erityisesti joustavuutta ja sitä, että Educo pystyy toimimaan sekä globaalilla että paikallisella tasolla – saumattomasti. Tulokset näkyvät työhyvinvoinnissa ja suorituskyvyssä Olemme saaneet käyttöön yhteisen johtamisen kielen, joka elää arjessa. Esihenkilöt tunnistavat nyt paremmin tiimiläisten yksilöllisiä tarpeita, ja vuorovaikutus on muuttunut tavoitteellisemmaksi ja rakentavammaksi. Tämä näkyy sekä työhyvinvoinnissa että tiimien suorituskyvyssä. Yhteinen malli on tuonut varmuutta esihenkilöiden tekemiseen ja helpottanut myös haastavien tilanteiden käsittelyä. Lisäksi eri yksiköiden välinen yhteistyö on tiivistynyt, kun puhumme samaa kieltä johtamisesta – se rakentaa yhteenkuuluvuutta yli tiimirajojen. Toimivat työkalut ja poikkeuksellisen asiantuntevat valmentajat SLII®-malli on selkeä, käytännönläheinen ja helposti omaksuttava. Työkalut tukevat oppimista ja mahdollistavat opitun siirtämisen suoraan arkeen. Erityisen arvokasta on ollut myös valmennuksen jälkeinen tuki ja käytännön työkalujen saatavuus. Työkalut eivät jääneet koulutuspäivän materiaaleiksi, vaan niistä on tullut osa arjen johtamistyötä. Ne tarjoavat konkreettisen tuen esihenkilöille niin suunnittelussa, vuoropuhelussa kuin päätöksenteossakin – juuri silloin, kun sitä eniten tarvitaan. Valmentajat ovat poikkeuksellisen asiantuntevia, helposti lähestyttäviä ja aidosti käytännönläheisiä. Heidän kykynsä fasilitoida keskustelua innostavasti ja osallistavasti luo tilaa oivalluksille ja aidoille kohtaamisille. He ymmärtävät syvällisesti sekä liiketoiminnan realiteetit että ihmisten johtamisen – ja tämä yhdistelmä tekee vaikutuksen kerta toisensa jälkeen. Yhteistyö valmentajien kanssa on muodostunut tiiviiksi ja luottamukselliseksi sparrailusuhteeksi, joka tuottaa erinomaisia tuloksia. Myös yhteistyö Educon henkilökunnan kanssa on ollut alusta asti sujuvaa, tehokasta ja ennen kaikkea mutkatonta – emme voisi toivoa parempaa kumppania rinnallemme. Ei HR:n yksittäinen valmennusprojekti, vaan aitoa kumppanuutta Educon kanssa työskentely ei ole ollut vain HR:n valmennusprojekti – se on aitoa kumppanuutta. He ovat rinnalla myös arjessa, eivät vain koulutuspäivinä. Olemme nyt rakentaneet perustan, jolle on hyvä jatkaa – yhdessä. Yhteinen matka on tuonut meille uusia oivalluksia, vahvistanut esihenkilötyötä ja luonut tilaa kasvulle. Arvostamme sitä, miten Blanchard kuuntelee, reagoi ja kulkee joustavasti mukana meidän rytmissämme – tämä tekee yhteistyöstä sekä vaikuttavaa että inhimillistä. Haluatko jutella asiantuntijan kanssa? Johtaminen, esihenkilötyö, koulutus, sparraus… Varaa lyhyt juttutuokio ja keskustele asiantuntijan kanssa.

Elematic on maailman johtava betonielementtiteknologian valmistaja. Yli 65 vuoden kokemuksella yritys suunnittelee, valmistaa ja toimittaa huippuluokan koneita, laitteita ja automaatioratkaisuja betonielementtiteollisuudelle. Elematicin teknologia kattaa koko betonielementtien tuotantoprosessin suunnittelusta ja valmistuksesta toimitukseen ja asennukseen, auttaen asiakkaita lisäämään tuottavuutta, kestävyyttä ja kannattavuutta. Yrityksen asiakaskunta ulottuu yli 100 maahan, ja yrityksen pääkonttori ja yksi tuotantolaitoksista sijaitsee Akaan Toijalassa, ja lisäksi tuotantolaitoksia on Riihimäellä, Intian Alwarissa, sekä Kiinan Changzhoussa. Henkilöstöä Elematicilla on maailmanlaajuisesti noin 300 henkilöä ja liikevaihto vuonna 2024 oli 50 miljoonaa. Kehittämisen lähtökohtana uusi strategia ”Uusi strategiamme kohti kestävää kasvua julkaistiin 2024 ja sen yksi oleellinen osa on johtamisen kehittäminen. Henkilöstömme on avainasemassa strategian toteuttamisessa ja asiakkaiden ilahduttamisessa. Meillä oli selkeä tarve ja halu kehittää esihenkilöidemme johtamistaitoja ja siten vahvistaa kulttuuriamme”, kertoo Elematicin toimitusjohtaja Teppo Voutilainen . ”Meillä ei ole ollut johtamisvalmennuksia vähään aikaan, joten senkin suhteen tarve kehittämiseen oli iso. Koimme erityisesti, että esihenkilöille tarvittaisiin yhteinen toimintamalli johtamiseen. Vakuutuimme Educon osaamisesta ja heidän kauttansa saatavasta Blanchardin SLII®-johtamismallista”, jatkaa henkilöstöpäällikkö Maarit Jamrozinski . ”Keskeisinä tavoitteina Educon kanssa käynnistetylle kumppanuudelle olivat esihenkilöiden johtamisosaamisen kasvattaminen, johtamiskulttuurimme vahvistaminen, laadukkaan viestinnän luominen ja ihmisten innostaminen poikkeuksellisiin tuloksiin. Lopputuloksena tavoitellaan parempia liiketoiminnan tuloksia sekä tiimien ja tiimin vetäjien lisääntynyttä työtyytyväisyyttä”, toimitusjohtaja Voutilainen sanoo. Keskittyminen käytännön lähijohtamiseen Elematicille suunniteltiin ja toteutettiin noin 11 kuukauden mittainen johtamisvalmennus, johon valittiin mukaan kaikkein keskeisimmät ja tärkeimmät käytännön lähijohtamisen viitekehykset ja työkalut. Valmennusohjelma sisälsi niin lähi- ja verkkovalmennusta, digitaalisia verkkokursseja ja ohjattua soveltamista sekä näitä tukevia itsearvioita ja palautekyselyjä. Oppimispolku rakennettiin Blanchard Exchange-oppimisportaaliin, josta valmennettujen oli helppo poimia erilaisia työkaluja ja oppaita sekä laajentaa oppimista mm. muutaman minuutin pikatehtävien avulla. Oppimispolku sisälsi seuraavia pääteemoja ja työkaluja: SLII® – opetti johtajille, kuinka he voivat auttaa ihmisiä menestymään tarjoamalla oikean määrän ohjausta ja tukea juuri oikeaan aikaan eli käyttämään tarvetta vastaavaa johtamistyyliä. Luottamuksen rakentaminen – opetti ja antoi johtajille konkreettiset työkalut luottamuksen rakentamiseen ja menetetyn luottamuksen palauttamiseen. Käytännön coaching™ – opetti johtajille käytännön lähijohtamiseen suunnitellun coaching-prosessin ja taidot sekä antoi työkalut, joiden avulla he pystyivät lisäämään tuottavuutta sekä luomaan luottavaisen ja itsenäisyyttä tukevan ilmapiirin. Johtamistaitojen arviointi II (LAPII) – antoi tietoa johtamisen tehokkuudesta, johtamistyylien käytön joustavuudesta, vastaajien tyytyväisyydestä esihenkilön johtamistyyliin ja organisaatioon. Itsearvio ja työntekijöiden arvio tehtiin valmennusohjelman alussa ja lopussa. Everything DiSC® – auttoi johtajia luomaan tuloksellisempaa vuorovaikusta niin henkilökohtaisella kuin organisaatiotasolla. Valmennusohjelman vaikuttavuuden arvioiminen Valmennusohjelman vaikuttavuuden arvioimiseksi luotiin mittausstrategia, jossa määriteltiin vaikuttavuuden mittauksen menetelmät ja mittauspisteet. Vaikuttavuuden arvioinnissa keskityttiin valmennusohjelmassa keskeisimmässä roolissa olleen SLII®-mallin vaikuttavuuden arviointiin. SLII®-valmennuksen vaikuttavuutta arviointiin kahdessa eri vaiheessa. Ensimmäisessä vaiheessa arvioitiin valmennettavien osaamisen ja sitoutumisen kehitystä tietyissä keskeisissä tiedoissa ja taidoissa, kuten esimerkiksi tavoitteiden asettamisessa. Tämä toteutettiin välittömästi SLII®-valmennuksen jälkeen. Vaikuttavuuden arvioinnin seuraavassa vaiheessa keskityttiin käyttäytymisen muutokseen ja siitä johtuvaan suorituksen ja tulosten parannukseen. Tämä ajoittui 90 päivää SLII ® -valmennuksen jälkeen ja arviointiin osallistuivat esihenkilöiden lisäksi myös työntekijät. Osana vaikuttavuuden arviointia hyödynnettiin myös erillistä johtamistaitojen arviointia (LAPII). Kysely antoi tietoa valmennettavien johtamisen tehokkuudesta, johtamistyylien käytön joustavuudesta, henkilöstön tyytyväisyydestä oman esihenkilönsä johtamistyyliin ja organisaatioon. LAPII-Itsearvio ja työntekijöiden arvio tehtiin valmennusohjelman alussa ja lopussa. Elematicilla vaikuttavuuden arviointia jatketaan kvartaaleittain toteutettavilla esihenkilötyön arviointikyselyllä. Merkittävät tulokset SLII®-johtamismallin avulla 90 päivää SLII®-valmennuksen jälkeen esihenkilöistä 87 % arvioi parantaneensa erikseen määriteltyjä johtamistaitoja ja 69 % työntekijöistä arvioi oman esihenkilönsä parantaneen näitä SLII®-valmennuksen jälkeen. 82 % esihenkilöistä arvioi 90 päivän jälkeen, että SLII®-valmennuksessa oppimiensa johtamistaitojen ja johtamiskäyttäytymisen soveltaminen on parantanut tiiminsä suorituskykyä. Suorituksen arvioitiin parantuneen keskimäärin 41 %. Työntekijöistä 70 % puolestaan arvioi oman suorituksensa parantuneen paremman lähijohtamisen ansiosta. Oman suorituksen arvioitiin parantuneen keskimäärin 33 %.

YTM-Industrial Oy on teollisuuden ratkaisuihin ja palveluihin erikoistunut yritys, joka työllistää Suomessa noin 90 ammattilaista. YTM-Industrial Oy on osa kansainvälistä teknologia- ja teollisuuskonserni Indutradea, johon kuuluu yli 200 yritystä yli 30 maassa eri puolilla maailmaa. Lähtökohtana hyvä lähijohtaminen ja SLII®  Indutrade-konsernissa Blanchardin SLII® on ollut mukana konsernin yhteisissä valmennuskokonaisuuksissa ja malli haluttiin tuoda myös paikallisesti konsernin Suomen tytäryhtiöiden käyttöön. Tähän mahdollisuuteen tarttui ensimmäisenä konserniin kuuluva YTM-Industrial, jossa esihenkilötyön kehittäminen on ollut yksi strategisista painopistealueista. ”Työhyvinvointi ja sen kehittäminen lähtee johtamisesta. Hyvällä johtamisella varmistetaan organisaation ja jokaisen henkilön kehittyminen. Tavoitteiden saavuttaminen ja strategian implementointi lähtee myös hyvästä johtamisesta. Halusimme varmistaa, että esihenkilöillä on parhaat mahdolliset työkalut käytännön lähijohtamiseen”, sanoo YTM-Industrial Oy:n toimitusjohtaja Elina Antila . Monipuolinen valmennusohjelma käytännön lähijohtamiseen Valmennusohjelman suunnittelu aloitettiin vuoden 2023 syksyllä ja se toteutettiin vuosien 2024–2025 aikana. Suunnittelun lähtökohtana oli rakentaa laadukas ja kokonaisvaltainen oppimispolku, joka tuottaa lisäarvoa siihen osallistuville ja mitattavia tuloksia organisaatiolle strategisten tavoitteiden mukaisesti. Noin 11 kuukauden mittainen oppimispolku sisälsi seuraavia pääteemoja ja työkaluja: SLII® – opetti johtajille, kuinka he voivat auttaa ihmisiä menestymään tarjoamalla oikean määrän ohjausta ja tukea juuri oikeaan aikaan eli käyttämään tarvetta vastaavaa johtamistyyliä. Luottamuksen rakentaminen – opetti ja antoi johtajille konkreettiset työkalut luottamuksen rakentamiseen ja menetetyn luottamuksen palauttamiseen. Käytännön coaching™ – opetti johtajille käytännön lähijohtamiseen suunnitellun coaching-prosessin ja taidot sekä antoi työkalut, joiden avulla he pystyivät lisäämään tuottavuutta sekä luomaan luottavaisen ja itsenäisyyttä tukevan ilmapiirin. Tiimin toiminnan johtaminen – opetti johtajille tiimin operatiivisen toiminnan johtamista ja organisoimista. Johtamistaitojen arviointi II (LAPII) – antoi tietoa johtamisen tehokkuudesta, johtamistyylien käytön joustavuudesta, vastaajien tyytyväisyydestä esihenkilön johtamistyyliin ja organisaatioon. Itsearvo ja työntekijöiden arvio tehtiin valmennusohjelman alussa ja lopussa. Everything DiSC® – auttoi johtajia luomaan tuloksellisempaa vuorovaikusta niin henkilökohtaisella kuin organisaatiotasolla. Valmennusten yhteydessä tehdyn vaikuttavuusarvion perusteella 100 % valmennettavista koki valmennusten aikana oppimiensa tietojen ja taitojen auttavan heitä parantamaan toimintaansa lähijohtajana. 100 % valmennetuista suosittelisi valmennuksia muille johtajille. Valmennusohjelman vaikuttavuuden mittaaminen Valmennusohjelman vaikuttavuuden arvioimiseksi luotiin mittausstrategia, jossa määriteltiin vaikuttavuuden mittauksen menetelmät ja mittauspisteet. Noin 11 kuukauden kestoisen valmennusohjelman aikana vaikuttavuutta arvioitiin kaiken kaikkiaan neljä kertaa, ensimmäisen kerran heti valmennusohjelman alussa ensimmäisen valmennuksen jälkeen. Tämän lisäksi ohjelman alussa ja lopussa tehtiin johtamistaitojen arviointi II (LAPII), johon myös työntekijät osallistuivat. Ensimmäisessä vaiheessa arviointi keskittyi osaamisen ja sitoutumisen kehitykseen, seuraavassa vaiheessa käyttäytymisen muutokseen ja siitä johtuvaan suorituksen ja tulosten parannukseen. Välitön vaikutus lähijohtajien osaamiseen ja sitoutumiseen Välittöminä tuloksina heti valmennusten jälkeen todettiin esimerkiksi osaamisen ja sitoutumisen kehitys keskeisissä coaching-taidoissa ja coaching-prosessissa olevan 67 %, luottamuksen rakentamisessa 46 %, tavoitteiden asettamisessa 77 %, tarvittavan johtamistyylin valinnassa ja käyttämisessä 54 %, säännöllisten, vaikuttavien ja tehokkaiden 1+1-keskustelujen pitämisessä 50 %. Käyttäytymisen selkeä muutos ja näkyvät tulokset Vaikuttavuuden arvioinnin seuraavassa vaiheessa keskityttiin käyttäytymisen muutokseen ja siitä johtuvaan suorituksen ja tulosten parannukseen. Tämä ajoittui noin 90 päivää SLII®-valmennuksen jälkeen. Tässä vaiheessa ohjelmasta oli vielä jäljellä noin 30 %. Valmennettavat olivat tähän mennessä pystyneet parantamaan paljon tai erittäin paljon seuraavia asioita: 50 % asettamaan selkeät tavoitteet, toimintasuunnitelmat ja aikataulut tavoitteiden saavuttamiseksi 80 % arvioimaan miten motivoituneita ja taitavia työntekijät ovat saavuttamaan tavoitteensa tai tehtävänsä 70 % mukauttamaan johtamistyyliä työntekijöiden tarpeiden mukaisesti 70 % varmistamaan, että työntekijöiden työsuorituksiin liittyvät odotukset ovat selkeät 70 % kuuntelemaan aktiivisesti saadakseen syvempää näkemystä ja ymmärtääkseen paremmin jokaisen työntekijäni tarpeita/toiveita 70 % kehumaan ja tunnistamaan hyvin tehdyn työn useammin sekä näkyvämmin innostamaan työntekijöitä 100 % valmennetuista myös arvioi näiden asioiden parantaneen tiiminsä suorituksia. Suorituksen arvioitiin parantuneen keskimäärin 42 %. Selkeitä muutoksia havaittiin erityisesti kommunikaation ja vuorovaikutuksen parantumisessa, avoimemmassa ilmapiirissä, luottamuksen parantumisessa, yhteistyön lisääntymisessä, tiimiläisten osaamisen ja sitoutumisen kehittymisessä, tavoiteasetannan selkeytymisessä, oma-aloitteellisuuden lisääntymisessä ja tarvittavan johtamistarpeen esilletuomisessa. Osallistujista 90 % myös koki, että valmennusohjelman jälkeen he ovat olleet sitoutuneempia ja motivoituneempia lähijohtajan rooliinsa, ja 90 % arvioi myös valmennusohjelman parantaneen sitoutumistaan yritykseen. ”Olemme olleet erittäin tyytyväisiä valmennusohjelmaan ja sen tuloksiin. Erityisen hyvää on myös ollut yhteistyö Educon henkilöstön kanssa ja valmentajien osaaminen sekä säännölliset HR:n ja johdon ohjausryhmän tapaamiset valmennusohjelman aikana”, sanoo YTM:n toimitusjohtaja Elina Antila. Haluatko jutella asiantuntijan kanssa? Johtaminen, esihenkilötyö, koulutus, sparraus… Varaa lyhyt juttutuokio ja keskustele asiantuntijan kanssa.

Otava-konserni on Suomen kolmanneksi suurin monialainen mediakonserni, joka koskettaa jollain tavoin lähes jokaista suomalaista. Otavan liiketoiminta-alueet ovat Kirjat, Oppimisen palvelut ja Media.  Otavan johtamisen kehittämisen kokonaisuuteen osallistui konsernin yhtiöistä kolme; Kustannusosakeyhtiö Otava, konsernin emoyhtiö Otava Oy ja Otavan Kirjapaino Oy. Yhteensä 57 esihenkilöä ja yli 200 työntekijää. Tavoitteena oli tasalaatuinen esihenkilötyö ”Ensisijaisesti tarpeenamme oli tasalaatuisempi esihenkilötyö. Henkilöstön edustajilta oli tullut palautetta siitä, että johtamiskäytännöt vaihtelivat esihenkilöittäin, mikä vaikutti työntekijäkokemuksen tasaisuuteen. Hyvä työntekijäkokemus tukee Otavan arvoja, kuten vastuullisuutta ja läheisyyttä, ja syntyy osaltaan siitä, että työntekijät kokevat arjessa johdonmukaista johtamista”, kertoo Otavasta Head of HR Päivi Paappanen . Laajasti testattu ja tutkimukseen perustuva malli vakuutti ”SLII®-mallin valintaan vaikutti se, että SLII® perustuu akateemiseen tutkimukseen ja yksilö- ja organisaatiopsykologiaan. Kaikkien kolmen otavalaisen yrityksen johto näki valmennuksen strategisena investointina, jolla tuetaan tasalaatuista esihenkilötyötä ja yhteisen johtamiskulttuurin rakentamista. Tärkeä valintakriteeri oli myös se, että mallia on sovellettu niin laajalti ympäri maailmaa”, Päivi Paappanen perustelee SLII®-mallin valintaa. Myös henkilöstö valmennettiin SLII®-johtamismalliin ”Heti esihenkilöiden lähikoulutuspäivien jälkeen heräsi ajatus siitä, miten SLII®-malli jalkautetaan koko henkilöstölle. Keskustelimme eri vaihtoehdoista ja pohdimme, miten ajattelumalli saataisiin osaksi arkea mahdollisimman laajasti”, kertoo Päivi Paappanen. Henkilöstö haluttiin perehdyttää SLII®-malliin mahdollisimman nopeasti ja tähän sopiva konsepti löytyi Blanchardin digitaalisista oppimisratkaisuista. Näistä päädyttiin hyödyntämään kustannustehokasta ja helposti skaalautuvaa Itsensä johtamisen verkkokatsausta. Sen avulla yli 200 otavalaista oppi kerralla itsensä johtajan ajattelutavan ja samat SLII®-johtajan taidot kuin heidän esihenkilönsä SLII®-valmennuksen yhteydessä. ”Koko henkilöstön kouluttaminen digitaalisen verkkokatsauksen avulla on vahvistanut yhteistä johtamisen kieltä ja ymmärrystä organisaation eri tasoilla”, kertoo Paappanen. Mitattavia tuloksia välittömästi SLII®-valmennuksen jälkeen Educon lupauksen mukaisesti mitattavia tuloksia saavutettiin heti. SLII®-valmennuksen ansiosta valmennettujen esihenkilöiden johtamistaidot kehittyivät valmennuksen aikana 51 % vaikka lähtötilanne olikin hyvä. Esimerkiksi tavoitteiden asettamisen taito oli 31 %:lla esihenkilöistä vahva ennen SLII®-valmennusta ja valmennuksen jälkeen se oli vahva tai erittäin vahva 88 %:lla esihenkilöistä. Työntekijän osaamiseen ja sitoutumiseen (motivaatio ja itseluottamus) perustuvan kehitysvaiheen arvioiminen oli 14 %:lla vahva ennen valmennusta ja valmennuksen jälkeen se oli vahva tai erittäin vahva 73 %:lla esihenkilöistä. Johtamisen tulosten kannalta yksi tärkeimmistä asioista eli oikean johtamistyylin joustava valinta ja käyttäminen oli ennen valmennusta vahvaa 14 %:lla esihenkilöistä ja valmennuksen jälkeen se oli vahvaa tai erittäin vahvaa 81 %:lla esihenkilöistä. Muutos oli siis merkittävä. Yrityksessä oli jo ennestään käytössä toimiva 1+1-keskustelukäytäntö. Esihenkilöistä 37 % esihenkilöistä arvioi ennen valmennusta osaamisensa vahvaksi 1+1-keskustelujen osalta. SLII®-valmennuksen jälkeen peräti 64 % arvioi osaamisensa pitää tehokkaista ja vaikuttavia 1+1-keskusteluja vahvaksi tai erittäin vahvaksi. Merkittäviä tuloksia kahden kuukauden kuluttua SLII®-valmennuksesta ”Tavoitteenamme oli, että kaikki esihenkilöt valmennetaan SLII®-mallin mukaiseen johtamiseen ja että koko henkilöstö ymmärtää mallin perusperiaatteet yhteisen kielen ja toimintatavan vahvistamiseksi. Tämän tavoitteen olemme saavuttaneet”, Päivi Paappanen kertoo. Valmennuksen vaikuttavuutta arvioitiin myös yksityiskohtaisemmin noin kahden kuukauden kuluttua SLII® -valmennuksesta keskittyen johtamiskäyttäytymisen muutokseen ja sillä saavutettuihin tuloksiin. Kun välittömästi SLII®-valmennuksen jälkeen keskeisten johtamistaitojen todettiin kehittyneen 51 %, niin nyt arvioitiin, miten tämä on vaikuttanut arjen lähijohtamiseen. Vaikuttavuustutkimuksen perusteella esihenkilöt olivat pystyneet parantamaan seuraavia asioita käytännön lähijohtamisessa: 87 % oli pystynyt mukauttamaan johtamistyyliä työntekijöiden tarpeen mukaan 80 % oli pystynyt varmistamaan, että työntekijöiden työsuorituksiin liittyvät odotukset ovat selkeät keskustelemalla ja tarkastelemalla niitä säännöllisesti heidän kanssaan 78 % oli pystynyt antamaan useammin kannustavaa palautetta innostaakseen työntekijöitä 77 % esihenkilöistä oli pystynyt parantamaan tavoitteiden asettamista 73 % oli pystynyt entistä paremmin arvioimaan, miten motivoituneita ja taitavia työntekijät ovat saavuttamaan tavoitteensa tai tehtävänsä 70 % arvioi pystyneen pitämään entistä vaikuttavimpia ja tehokkaampia 1+1-keskusteluja 67 % oli pystynyt antamaan aktiivisesti korjaavaa palautetta työsuoritusten parantamiseksi 45 % oli pystynyt pitämään entistä useammin säännöllisiä 1+1-keskusteluja tarjotakseen parempaa tukea ja ohjausta työntekijöilleen Parantuneen lähijohtamisen todettiin myös vaikuttaneen tiimien tuloksiin. 46 % esihenkilöistä arvio tiiminsä suorituksen parantuneen jollakin konkreettisella tavalla. Tiimin suorituksen arvioitiin parantuneen keskimäärin 27 %. Esihenkilöt mainitsivat mm. seuraavanlaisia havaittuja muutoksia: ”SLII® on selkeyttänyt tavoitteita ja 1:1 keskusteluja” ”Tiimin henkilöt ovat itse sanoittaneet, millaista johtamista toivovat ja tarvitsevat. Uskon, että se tulee parantamaan tiimin suorituksia” ”Innostuneisuus ja sitä kautta motivaatio on lisääntynyt” ”Tiimin yhteistyö on parantunut” ”Joissain projekteissa jouduimme korjaamaan työn jälkeä vähemmän kuin aiemmin” SLII®-valmennus lisäsi myös esihenkilöiden sitoutumista rooliinsa ja organisaatioon. 85 % esihenkilöistä koki olevan sitoutuneempi ja motivoituneempi esihenkilörooliinsa ja 66 % koki olevansa sitoutuneempi yritykseen/organisaatioon. SLII® on enemmän kuin valmennus ”SLII® eroaa aiemmista koulutuksista siinä, että se ei ole yksittäinen valmennus, vaan koko organisaation kattava johtamismalli, joka tukee arjen päätöksentekoa ja vuorovaikutusta konkreettisesti ja pitkäjänteisesti. Malli toimii perustana esihenkilötyölle ja mahdollistaa myös uusien esihenkilöiden sujuvan perehdyttämisen samaan ajattelutapaan”, Päivi Paappanen kertoo. ”SLII®-oppimispolku on koettu Otavassa mielekkääksi ja vaikuttavaksi kokonaisuudeksi. Osallistujat ovat kokeneet mallin käytännönläheiseksi, ja sen on nähty tarjoavan selkeät työkalut tilanteen mukaiseen johtamiseen. Esihenkilöryhmien palautteet osoittavat hyvää sitoutumista ja kiinnostusta mallia kohtaan”, jatkaa Paappanen. Otavan SLII®-tarina jatkuu ”Koko organisaation tasolla SLII®-valmennus toimii jatkossa esihenkilötyön perustana, jota vahvistetaan kertauksilla ja syventävillä sisällöillä. Vaikutuksia seurataan pitkällä aikavälillä, ja valmennuksen odotetaan näkyvän sekä henkilöstökokemuksessa että liiketoiminnan tuloksissa”, kertoo Päivi Paappanen. Hän jatkaa: ” SLII®-valmennuksen jälkeen kehittämistä jatketaan kouluttamalla sisäisiä valmentajia. Kolme Otavan esihenkilöä valmennetaan organisaatiomme sisäisiksi SLII®- valmentajiksi. Valmennuksen jälkeen heidän ensimmäisenä tehtävänään on valmentaa tuottajia, joiden työhön sisältyy paljon muiden työn johtamista. Lisäksi he valmentavat kaikki Otavalle tulevat uudet esihenkilöt SLII-malliin osana esihenkilön perehtymispolkua. Näin varmistetaan mallin jatkuvuus ja sen juurtuminen osaksi arjen johtamista”. Haluatko jutella asiantuntijan kanssa? Johtaminen, esihenkilötyö, koulutus, sparraus… Varaa lyhyt juttutuokio ja keskustele asiantuntijan kanssa.